江蘇移動(dòng)張立春：“不需要管理的組織”是如何建立的
2012/04/01
繼“2012中國呼叫中心及企業(yè)通信大會(huì )•春季展北京站”于2012年3月21在北京富力萬(wàn)麗酒店盛大開(kāi)幕后，上海站于3月29在上海光大國際會(huì )展中心成功舉辦，此次活動(dòng)吸引了呼叫中心和企業(yè)通信行業(yè)相關(guān)各界人士的光臨，共計千余人與會(huì )。會(huì )議展開(kāi)了多場(chǎng)精彩紛呈的演講，邀請了一批業(yè)界知名專(zhuān)家在會(huì )上發(fā)表演說(shuō)，共同探討未來(lái)呼叫中心和企業(yè)通信的發(fā)展方向。以下是主題演講現場(chǎng)圖文報道：
本文根據大會(huì )現場(chǎng)筆錄整理，未經(jīng)與作者確認。
張立春：為什么講這個(gè)題目呢？我跟別人交流的時(shí)候，我們呼叫中心有2000員工大部分是社會(huì )派遣的，真正的社會(huì )管理人員只有3—5位，我們同樣發(fā)現一個(gè)問(wèn)題，管理人員到80位—100位，同樣發(fā)現管理人員多的時(shí)候，管理人員非常忙，所以很多人就問(wèn)我一個(gè)問(wèn)題，你們是怎么管理的。我就同樣問(wèn)他，你們這么多管理人員做什么呢？這是大家不能理解的問(wèn)題。他說(shuō)你這么多人能管的過(guò)來(lái)嗎？我說(shuō)管不過(guò)來(lái)就不管。
圖：中國移動(dòng)通信集團江蘇有限公司客戶(hù)服務(wù)中心 副總經(jīng)理 張立春
我這個(gè)題目不一定正確，但是來(lái)研究一個(gè)組織，我們研究一個(gè)組織不是研究這個(gè)組織如何來(lái)管理，另外一個(gè)角度來(lái)研究什么樣的組織都需要管理，一個(gè)組織不需要管理那就是最好的一個(gè)狀態(tài)。
首先第一個(gè)問(wèn)題，期望我們的員工是什么樣的狀態(tài)，就是講管理。我們希望我們的員工被我們管理成什么狀態(tài)，應該有這樣一個(gè)期望，如果沒(méi)有期望就很難管理。所以在我們心目中，我們希望所有人員能夠更好起來(lái)，我們希望我們員工是這樣的一個(gè)狀態(tài)，所以真正的一個(gè)管理應該是所有人奔跑起來(lái)，而不是把人都管住，這是我們整個(gè)愿景，我們希望員工是這樣。我們希望所有的員工能夠充滿(mǎn)激情，并且奔跑起來(lái)能夠不知疲倦，這是我們的愿景、愿望。這是第一個(gè)問(wèn)題，我們真正期望員工是什么狀態(tài)。
第二個(gè)問(wèn)題，現實(shí)又是什么，這雖然是我們的期望，現實(shí)又是什么呢？在管理中我們出現這樣一個(gè)現象，同樣一批入職人，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間以后，工作效率和投入產(chǎn)生明顯的差異。同樣一起來(lái)的人，一段時(shí)間以后，同樣的人在不同的工作階段和效率也有波動(dòng)。所以出現這樣問(wèn)題以后，員工就開(kāi)始抱怨，薪酬不好、福利不好社會(huì )不公平。第二個(gè)領(lǐng)導開(kāi)始抱怨，員工不專(zhuān)注，又出了很多政策以后，發(fā)現效果并不是很明顯。從這一點(diǎn)來(lái)看現實(shí)和期望有巨大的差異。
我們的隊伍為什么會(huì )出現這種狀況？這是我們的新員工，進(jìn)入組織以后，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間會(huì )變成什么狀態(tài)，有些人跑有些人不跑，這就是現實(shí)。我們講這些問(wèn)題都存在，員工和組織的問(wèn)題都存在，是相互作用的結果。所以這是我們整個(gè)管理的結果，作為一個(gè)組織來(lái)管理，首先我們研究讓一個(gè)組織如何不要管理。
從個(gè)人來(lái)講，如何讓員工建立一個(gè)正確的認知，到一個(gè)組織以后人們開(kāi)始抱怨，任何一個(gè)人當他認知出現偏差時(shí)，一般都會(huì )出現在三個(gè)方面，第一個(gè)方面就是自我認知，當一個(gè)人包括我們自身在內，包括我們的員工，當對自己的認知出現問(wèn)題的時(shí)候認知就會(huì )出現偏差，比如說(shuō)有些人認為沒(méi)有晉升，社會(huì )對我不公平，我是懷才不遇的。可能別人的成功認為是狗屎運。所以在這里面同樣對世界的認知可能發(fā)生偏差，我們認為這個(gè)世界是不可信的，這個(gè)世界是不公平的。所以當一個(gè)人認知出現問(wèn)題的時(shí)候，一般出現在三個(gè)方面，第一自我認知有問(wèn)題，第二對他人認知有問(wèn)題，第三對這個(gè)世界認知有問(wèn)題，他在行為上就會(huì )有所表現。所以如何構建員工的認知，包括我們自己的認知。比如說(shuō)出現問(wèn)題的時(shí)候，很多管理者也會(huì )認為是員工的問(wèn)題，所以某種程度上我們自己的認知也會(huì )出現偏差。從個(gè)人來(lái)講如何糾正偏差。
我們在新員工入職的時(shí)候就有一個(gè)融入計劃，這個(gè)員工可能是從一個(gè)學(xué)生過(guò)來(lái)、從另外一個(gè)企業(yè)過(guò)來(lái)，他就存在著(zhù)一個(gè)融入組織的問(wèn)題，所以我們會(huì )幫助員工建立組織聯(lián)系、認知社會(huì )、了解社會(huì )、角色轉變，所以一個(gè)新員工面臨的問(wèn)題不是業(yè)務(wù)知識，而是適應和轉變。所以我們在員工宣言里面，任務(wù)并不是第一的，所以如何做好員工的角色轉變，如何讓員工接納規范，同樣讓業(yè)務(wù)做好業(yè)務(wù)培訓，做好自我探索。員工自我探索是什么意思？我們要讓員工了解，今天為什么會(huì )這樣，因為我是會(huì )去那樣做的，所以我現在這樣做，將來(lái)是怎么樣，其實(shí)要讓員工認識到。其實(shí)在我們實(shí)際工作中，員工認知三個(gè)月以后，員工自我探索課程會(huì )怎么做。當員工入職三個(gè)月以后會(huì )面臨很多壓力，甚至很多抱怨。這時(shí)候有些員工對公司是滿(mǎn)意的，有些員工對工作是不滿(mǎn)意的，有些員工獲得了進(jìn)步，有些員工沒(méi)有進(jìn)步。所以三個(gè)月以后會(huì )做一些匿名調查，會(huì )問(wèn)在根據最近這三個(gè)月工作和學(xué)習情況哪一種情況對你是最接近的，比如說(shuō)你認為自己是否得到了成長(cháng)，第二個(gè)你能否適應工作的要求，你是否喜歡現在的工作，是否認同公司的文化，是否愿意繼續在這里工作，是否能適應團隊，我的能力是否得到了提升。我們會(huì )做這樣一個(gè)調查，調查完以后，看這個(gè)問(wèn)卷就會(huì )發(fā)現，有些員工是正面的，有些員工是負面的，這很正常。因為這是匿名，基本上能夠反映真實(shí)的情況。
調查完了以后，會(huì )把這些問(wèn)卷進(jìn)行抽樣，上面沒(méi)有名字，會(huì )抽幾份正面、幾份負面的問(wèn)卷，復印很多份，把這些的員工重新調過(guò)來(lái)，比如說(shuō)ABC是正面的，后面的是負面的，我們會(huì )把這些員工請到一起，成立一個(gè)工作坊的活動(dòng)，比如說(shuō)請員工根據這個(gè)問(wèn)卷對這個(gè)員工進(jìn)行畫(huà)像，你看了這個(gè)問(wèn)卷以后來(lái)回答，你認為A員工現在是積極的還是消極的，你認為是積極的就打勾，你認為最近三個(gè)月這個(gè)人有沒(méi)有得到進(jìn)步，你認為得到進(jìn)步就打勾，你認為這個(gè)人是否有較強的學(xué)習能力，是否有較好的適應能力，認為這個(gè)員工是不是職業(yè)發(fā)展的前景，你是否愿意成為這樣的人。比如說(shuō)這是正面的問(wèn)題，我們發(fā)現A是一個(gè)積極的人、有進(jìn)步的人、有學(xué)習能力的人，有適應能力的人，他是有前途的，如果是我，我也希望成為A這樣的員工，如果我是領(lǐng)導我也很喜歡這樣的員工。看D，全體人員打出來(lái)以后，D是消極的人，所有人認為D是消極人，沒(méi)有進(jìn)步的人，沒(méi)有學(xué)習能力的人，沒(méi)有適應能力的人，我認為他沒(méi)有前途，我也不希望成為這樣的人，同樣如果我是領(lǐng)導我也不會(huì )喜歡這樣的員工。
所以通過(guò)員工給員工進(jìn)行畫(huà)像，把ABCDE全部畫(huà)出來(lái)以后，我們都是員工，ABCD都是我們員工自己，會(huì )把這個(gè)畫(huà)在墻上，問(wèn)員工這些問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)題，請問(wèn)，ABCDE5位員工有區別嗎？大家認為有沒(méi)有區別？很明顯。第二個(gè)會(huì )問(wèn)，請問(wèn)這些差別是如何造成的，我們50個(gè)人一起來(lái)到這個(gè)中心，我們住在一個(gè)教師里面進(jìn)行培訓，有同樣的老師、享受同樣的學(xué)歷，在同樣的工作環(huán)境下，為什么會(huì )產(chǎn)生如此巨大的差異，請問(wèn)這個(gè)差異是誰(shuí)造成的。第三個(gè)會(huì )問(wèn)，請問(wèn)你希望ABCDE中的哪一個(gè)？實(shí)際上你希望自己成為哪一個(gè)人？在我們問(wèn)完以后，會(huì )問(wèn)員工，通過(guò)這個(gè)過(guò)程你對自己有什么看法。所以說(shuō)通過(guò)這個(gè)過(guò)程，通過(guò)這個(gè)引導讓員工看到事實(shí)的真相是什么。而往往出現抱怨的時(shí)候，是抱怨外界，通過(guò)這個(gè)過(guò)程我們發(fā)現很多東西是自己造成的。
很多人認為得到都不滿(mǎn)意，其實(shí)只有他一個(gè)人不滿(mǎn)意，他同樣會(huì )發(fā)現，我身邊人很多比我優(yōu)秀，并不是我想象的。所以通過(guò)這個(gè)探索讓員工發(fā)現我為什么會(huì )成為這個(gè)樣，別人和我是有差別的，別人和不一樣。這些東西是誰(shuí)造成的，這些東西引導員工自省。通過(guò)這些我們說(shuō)明天你會(huì )發(fā)生什么，你的員工屬于哪一種。
同樣一個(gè)事情每個(gè)人的觀(guān)點(diǎn)是不一樣的，比如說(shuō)晉升，同樣是一個(gè)人，一個(gè)人認為那是他的努力，一個(gè)人認為那是他的狗屎運。如果他認為是狗屎運就會(huì )忽視這個(gè)情況。所以有兩種人，一種人選擇模式，這個(gè)東西不公平，他晉升和領(lǐng)導關(guān)系好，所以他不會(huì )努力，他就會(huì )找一個(gè)借口，別人是狗屎運。他就說(shuō)我沒(méi)有晉升不怪我自己，同樣就可以回避這些問(wèn)題，同樣下次依然不會(huì )得到晉升。所以其實(shí)同樣一件事，這個(gè)人選擇是一個(gè)循環(huán)。同樣另一個(gè)認為同樣一件事，別人的晉升是因為別人的努力，如果我努力超過(guò)了別人，他正視的時(shí)候就會(huì )學(xué)習別人如何做的，同樣就會(huì )去改進(jìn)。這個(gè)人會(huì )得到成長(cháng)，下一次這件事他會(huì )做的更好。這兩個(gè)循環(huán)是完全不一樣的，我們自己屬于哪一類(lèi)，我們的員工又屬于哪一類(lèi)。
下面這個(gè)人受害群體，我不成功是因為你和他，下面這個(gè)人就是他的能力再強，進(jìn)入這個(gè)循環(huán)以后，每一次打都是0。同樣這個(gè)循環(huán)是一個(gè)成功的循環(huán)，這個(gè)人的能力即使很差也沒(méi)有關(guān)系，每次只要進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)，進(jìn)步無(wú)數次的循環(huán)，也會(huì )無(wú)窮大。所以如果把員工移到上一個(gè)循環(huán)，首先我們自己是不是在上一個(gè)循環(huán)，很重要。遇到問(wèn)題時(shí)我們是反省自己還是抱怨別人，我們自己屬于哪一環(huán)，我們的員工才會(huì )屬于哪一環(huán)。如果你的員工在下一個(gè)循環(huán)你肯定也在下一個(gè)循環(huán)，你的員工如果能力很差，你只要引導他進(jìn)入上一個(gè)循環(huán)，這個(gè)人也會(huì )得到真正的成長(cháng)。所以真正的成功不在外面，而在我們的觀(guān)念。所以說(shuō)菩薩畏因，凡夫畏果。所以前面通過(guò)自我探索的行動(dòng)讓員工發(fā)現我為什么會(huì )成為今天這個(gè)樣。
其實(shí)整個(gè)過(guò)程中，整個(gè)輔導人員不會(huì )講的，都是提問(wèn)的，所以說(shuō)通過(guò)有效的問(wèn)話(huà)，能夠穿透員工的演繹而讓他們看清事實(shí)、看到真相，當員工看清事實(shí)，有時(shí)自然就會(huì )解決問(wèn)題，有時(shí)員工看不到實(shí)施是演繹的非常多。任何人是無(wú)時(shí)無(wú)刻不是在為自己做出最好的，相反他看到更多的選而不是拿走他的選擇。
我們在這里會(huì )開(kāi)展一些員工的社會(huì )化活動(dòng)，是什么意思呢？我們講有一些員工可以了解其他企業(yè)的工作狀況，讓他了解這個(gè)社會(huì )是什么樣的，同樣會(huì )組織一些勞模進(jìn)行交流和訪(fǎng)談，包括我們的一些對話(huà)，讓他來(lái)了解別人，我們身邊人是怎么樣，同樣會(huì )讓他通過(guò)自我探索了解自己。所以我們通過(guò)社會(huì )化的活動(dòng)，比如說(shuō)通過(guò)身邊優(yōu)秀員工和他進(jìn)行交流，我們當時(shí)組織了一個(gè)交流，是我們集團的一個(gè)勞模，勞模座談時(shí)，因為他非常的努力，他來(lái)座談的時(shí)候帶來(lái)了有28本筆記本，大家看到了人家的努力是通過(guò)28本筆記本來(lái)的。所以通過(guò)這些可以讓員工正確認識他人的成功在什么地方。所以通過(guò)員工的社會(huì )化。
員工社會(huì )化以后會(huì )有一些座談，員工參觀(guān)別的企業(yè)以后會(huì )有座談，很多企業(yè)的座談是怎么樣的？一開(kāi)始會(huì )說(shuō)中國移動(dòng)公司好。我說(shuō)好在什么地方呢？你看有公司，那些公司沒(méi)有空調。他們說(shuō)移動(dòng)公司好，好在什么地方呢？好在你們公司沒(méi)有噪音，他們公司有噪音。其實(shí)我想讓大家去交流不是證明移動(dòng)公司好，我告訴你移動(dòng)有移動(dòng)公司的問(wèn)題，移動(dòng)有移動(dòng)不足的地方。毫無(wú)疑問(wèn)移動(dòng)公司未必是一個(gè)最好的企業(yè)，那么我們通過(guò)這個(gè)東西，社會(huì )化看到什么？要看到任何一個(gè)企業(yè)都有它的優(yōu)勢、都有它不足的地方。移動(dòng)公司也毫不例外，任何一個(gè)組織也毫不例外。所以要有一個(gè)心態(tài)，當我們想接納那一部分的時(shí)候，我們要平靜的接受我們不愿意接受的部分。不然你在這個(gè)公司搞不好，在另外一個(gè)公司也同樣搞不好，這是一個(gè)正確的心態(tài)，怎么樣正確的認知這個(gè)社會(huì )。所以說(shuō)通過(guò)這些活動(dòng)讓員工能夠做到心能容物，這個(gè)物是有些是我想要的，有些我不想要的，也要能夠容納。所以要平靜的面對和接受現實(shí)中不盡如人意的人和事，當我們要接受一個(gè)人和一個(gè)組織的時(shí)候，都是一樣，要有這個(gè)心態(tài)。就是通過(guò)員工的社會(huì )化，如何正確的認知他人、認知社會(huì )，能夠建立一個(gè)心能容物的心態(tài)。
第三個(gè)方面介紹一下如何讓組織富有動(dòng)力。我們講一個(gè)激發(fā)集體智慧，讓組織富有動(dòng)力。這里講一個(gè)組織如果不管，雖然整個(gè)2000年管理人員只有幾個(gè)人，不管怎么做，有這樣一個(gè)流程，當然這是一個(gè)系統，任何一個(gè)員工有任何意見(jiàn)，可以從系統里面提交上去，因為這個(gè)系統是對所有員工全透明。現在的工作環(huán)境不好是什么什么，然后第二個(gè)會(huì )接受員工投票，比如說(shuō)有些人投，有些人是不投的，如果投票的人很少，就你們三個(gè)人投，這個(gè)意見(jiàn)不會(huì )得到重視，因為這不是大家關(guān)心的問(wèn)題，如果員工有意見(jiàn)，可以上去看，可以鼓動(dòng)所有人投這個(gè)票，投票人很多，說(shuō)明是大家關(guān)心的問(wèn)題，這個(gè)意見(jiàn)進(jìn)入待辦箱，我們就會(huì )招募這個(gè)問(wèn)題誰(shuí)來(lái)解決，這個(gè)問(wèn)題我們從提建議的人，有幾種人解決，第一個(gè)提建議的，人關(guān)心這個(gè)問(wèn)題你來(lái)解決。第二個(gè)你說(shuō)我一個(gè)人解決不了，可以招募一個(gè)小組，沒(méi)有問(wèn)題，招募一個(gè)小組解決。第二個(gè)你說(shuō)我也解決不了，就對中心招募，誰(shuí)愿意解決這個(gè)問(wèn)題誰(shuí)來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。所以我們會(huì )招募，這個(gè)問(wèn)題由誰(shuí)牽頭，由誰(shuí)來(lái)解決，所以以后再有這個(gè)問(wèn)題，你們去找他們，他們是誰(shuí)？就是員工，你們自己。這個(gè)解決方案出來(lái)以后，要公布，公布員工投票，如果認為這個(gè)解決方案是很好的，如果5%的人同意，70%的人都不同意，這個(gè)方案就回去重做，如果這個(gè)方案得到70%的同意，這個(gè)方案通過(guò)，得以實(shí)施。第一個(gè)通過(guò)這種方式，就沒(méi)有管理和被管理的差異，因為所有管理人員都是員工來(lái)管理。同樣有意見(jiàn)的時(shí)候，你不要找我，找他去。所以通過(guò)這個(gè)東西怎么把整個(gè)員工調動(dòng)起來(lái)。包括整個(gè)中心勞動(dòng)業(yè)務(wù)的組織，員工的排班、調班，你不滿(mǎn)意別人干，只要大家同意你這么干就這么干。同樣我們的獎勵方案，你有意見(jiàn)嗎？你有意見(jiàn)拿出來(lái)在網(wǎng)上說(shuō)，包括現場(chǎng)管理、包括員工福利、員工活動(dòng)全部通過(guò)這些流程，這個(gè)時(shí)候員工就沒(méi)有意見(jiàn)了。第二個(gè)他不會(huì )反對，因為他不知道反對誰(shuí)，他分子我可以，如果他反對這個(gè)制度就是反對大家。這是全部大家制定的一個(gè)循環(huán)。
我們有員工顧問(wèn)委員會(huì )，所有的活動(dòng)，所有的福利發(fā)放、制度改革全部由員工制度委員會(huì )進(jìn)行發(fā)布，比如說(shuō)討論發(fā)布什么東西，你有什么意見(jiàn)不要找我，找他，就是你們自己。所以說(shuō)我們的員工顧問(wèn)委員會(huì )不是一個(gè)建議機構，而是決策機構，直接可以決策這個(gè)事情怎么做。不通過(guò)這個(gè)流程把整個(gè)的管理權全部下放。這個(gè)時(shí)候有什么需要管理的嗎？第二個(gè)員工的意見(jiàn)找自己去辦。所以我們認為完成一項工作最好的人選就是最想做這件工作的人，而不是管理人員。
比如說(shuō)現場(chǎng)的工作環(huán)境對管理人員來(lái)說(shuō)根本不好關(guān)心，所以完成這件工作最好的人是想做這件事的人，而不是他的領(lǐng)導。評價(jià)一個(gè)人工作表現的最好的人選，是他的朋友和同齡人。有時(shí)候戰勝一群專(zhuān)家的方法就是找“一群傻瓜”，往往很多管理制度都是管理專(zhuān)家寫(xiě)出來(lái)的，制度是我們寫(xiě)出來(lái)的，讓員工去執行，事實(shí)并非如此。因為管理人員有思維的極限性，為什么這個(gè)傻瓜能夠戰勝專(zhuān)家。我們想一下這前面站十個(gè)軍人，我們喊向后轉，十個(gè)人全部向后轉，如果站十個(gè)小孩，我們喊向后轉，可能有人向前轉、有人向后轉，有人說(shuō)張總，后在什么地方。
能力強的人往往一是群同質(zhì)化的人。只要有足夠的人去嘗試就不存在技術(shù)的問(wèn)題。所以只要有足夠的眼睛，無(wú)論多少的漏洞都能找出來(lái)，只要有足夠多的人去嘗試，而不僅僅是管理人員嘗試，所以這不存在棘手的問(wèn)題。每個(gè)員工都有自己的特質(zhì)，每個(gè)人都有自己特有的知識和才華，每個(gè)人都可以管理自己的中心。
所以這是一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)思維下的組織演變，傳統的組織是一個(gè)縱向的結構，就是層層控制下來(lái)，這不僅是組織的變化，是整個(gè)社會(huì )的變化。但是互聯(lián)網(wǎng)以后整個(gè)組織會(huì )變成這樣一個(gè)結構。所以在這里面我們講縱向關(guān)系變成一個(gè)橫向關(guān)系，大家不要認為這是一個(gè)簡(jiǎn)單的改變，這是一個(gè)對整個(gè)社會(huì )結構非常大的改變，很簡(jiǎn)單，只要把橫的關(guān)系一改變，Facebook顛覆，所以我們講縱向關(guān)系和橫向關(guān)系的轉變不是一個(gè)簡(jiǎn)單小的變化，而是整個(gè)結構非常大的改變。所以在這里面我們講其實(shí)整個(gè)組織結構由縱向關(guān)系變成一個(gè)橫向關(guān)系。以前整個(gè)動(dòng)力系統是由管理人員推動(dòng)而現在是由大眾推動(dòng)的，所以整個(gè)公司的組織結構會(huì )發(fā)生很根本的變化。
工業(yè)革命稱(chēng)為革命，一個(gè)重要的原因是使公司這種組織方式主流化，信息革命之所以稱(chēng)為革命，其重要的原因是使社區化這種組織方式主流化。蒸汽機出現的時(shí)候，有一個(gè)英國紳士非要證明馬跑得比火車(chē)快，這位紳士只贏(yíng)了最初幾步，隨后，他以及他所在的階級，整體被打掃進(jìn)了歷史的垃圾堆。今天，我們生活在社區化的實(shí)地，還是按公司的思維方式，評價(jià)一切價(jià)值者，離歷史垃圾堆只剩最后一公里。如果6萬(wàn)個(gè)員工按照層級管理下去，要多少個(gè)管理人員，按照現在很多中心，2000人有600個(gè)管理人員，6個(gè)員工需要有多少人？這樣的組織還意義嗎。所以一個(gè)時(shí)代的動(dòng)力系統變了，一切將因之而變。在這里，這種主流6萬(wàn)人也未必需要多少管理人員。
如何建立這樣的一個(gè)管理系統，以前的勞資關(guān)系和員工關(guān)系管理，勞資關(guān)系管理是遵守，行為參照標準、習慣、實(shí)踐這樣做，勞資關(guān)系你是員工，他是領(lǐng)導，到了員工關(guān)系管理，是講員工如何積極的風(fēng)險，員工的價(jià)值觀(guān)和使命，員工個(gè)人為中心。任何一個(gè)員工都可能成為管理的中心，而不僅僅是領(lǐng)導。所以這個(gè)時(shí)候強調是自我管理和組織團隊管理，自我控制，而不再是以前的等級結構。所以說(shuō)這樣的原因，同樣這是一個(gè)學(xué)習的金字塔，它告訴我們從下向上看，假如說(shuō)閱讀兩周以后記住閱讀的10%，我們今天的談話(huà)兩周以后會(huì )記住20%，看圖片會(huì )記住30%，看電影會(huì )記住50%，參加討論會(huì )記住所說(shuō)的70%，如果去實(shí)踐就會(huì )記住90%。你對這個(gè)問(wèn)題不知道你來(lái)親手解決，解決不好馬上會(huì )跟他的同事一起去解決，這個(gè)東西真的不好干，這個(gè)東西我干過(guò)了。你與其說(shuō)不如去做。但是我們的領(lǐng)導者會(huì )說(shuō)與其做，不如做。你一句話(huà)不要說(shuō)，請特來(lái)做。第一種他真的能做好，這他是的本事。第二種他做不好，他也也理解你。所以實(shí)踐，不要去說(shuō)，就去做。
PASD管理模式，第一個(gè)是員工心靈成長(cháng)，如何引導員工進(jìn)入剛才講的上面一個(gè)循環(huán)，幫助員工建立一個(gè)積極的心態(tài)，使員工愿意去做。第二個(gè)提升員工的業(yè)務(wù)技能，使員工有能力去做。迪恩個(gè)是提升員工的自主能力，使員工自主管理，我們是希望員工做到有益元、有能力、自主管理，將中心建成一個(gè)不需要管理的組織。
我們的目標就是所有人奔跑起來(lái)，自動(dòng)自發(fā)，充滿(mǎn)激情，而不是管的很多，當你研究管理時(shí)，會(huì )發(fā)現，我們發(fā)信員工不可靠，要加一個(gè)質(zhì)檢，質(zhì)檢也不可靠，后面加一個(gè)什么，就是警察后面還有警察，這是不適合運營(yíng)的。所以我們就是讓所有讓放開(kāi)，讓這個(gè)組織盡量減少管理，讓所有人自動(dòng)自發(fā)，充滿(mǎn)激情。
謝謝大家。
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